Unilateral termination of the labor contract and labor discipline – What options are available to the employer?

Unilateral termination of the labor contract and labor discipline can be considered as one of the “courses of action” to adjust labor relations. Unilateral termination of the labor contract will result in the case of terminating the existing labor relationship between the employee and the employer. As for the labor discipline, when the employee is subjected to dismissal that the labor relationship is required to be terminated. For other forms of labor discipline such as reprimand, extending the probationary period for a maximum of six months, demotion, the employee still has the right to continue working, receive wages, and enjoy other benefits as stipulated in the labor contract and internal labor regulations. However, the choice of the appropriate disciplinary measure will depend on each specific case. It is necessary and essential to understand the regulations, requirements and conditions for the selection of measure options. 

Criterion  Unilateral termination of the contract  Labor discipline 
Legal basis 

 

 Both the employee and the employer have the right to unilaterally terminate the labor contract. Accordingly:  
  • Employees have the right to unilaterally terminate the labor contract in all cases where they no longer have the desire or wish to continue working with the employer.
  • The employer has the right to unilaterally terminate the labor contract if it falls under one of the 06 cases allowed by labor law. 
 The employer applies one of the labor discipline stipulated by law to handle the violation of the employee. 

Do NSDLĐ áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động (“XLKLLĐ”) theo luật định để xử lý hành vi vi phạm của NLĐ.  

 

In order to handle labor discipline, the employer needs to fulfill the following conditions: 

Để XLKLLĐ thì NSDLĐ cần đáp ứng đầy đủ các điều kiện như sau:  

 

As for the statute of limitations for labor discipline (Article 123 of the Labor Code 2019). 

Còn thời hiệu để XLKLĐ (Điều 123 BLLĐ 2019).  

 

The employer must prove the employee’s fault (Article 122.1.a of the Labor Code 2019). 

Phải chứng minh được lỗi của NLĐ (Điều 122.1.a BLLĐ 2019).  

 

Disciplinary action must be specified in the internal labor regulations or agreed upon in the singned labor contract or labor laws (Article 127.3 of the Labor Code 2019). 

Hành vi bị XLKLĐ phải được quy định trong nội quy lao động (“NQLĐ”) hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động (Điều 127.3 BLLĐ). 

 
Obligations to be performed 

Nghĩa vụ cần thực hiện 

 Employee 

NLĐ 

 Employer 

NSDLĐ 

 The procedures for conducting the meeting for labor discipline 

Trình tự , thủ tục tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động 

 

Step 1: Preparing a record of the violation  

Bước 1: Lập biên bản hành vi vi phạm  

 

The employer collects evidence to prove the violation, prepares a record of the violation, and notifies the representative organization of the employee at the workplace where the employee is a member. 

NSDLĐ thu thập chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm, lập biên bản về hành vi vi phạm và thông báo về hành vi vi phạm đến đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà NLĐ là thành viên. 

 

Step 2: Notice of conducting the disciplinary hearing for labor discipline 

Bước 2: Thông báo tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động  

 

The invitation notice for the disciplinary meeting for labor discipline must be sent at least 05 working days prior to the scheduled date of the meeting. The content of the invitation notice must include the following information: 

Thông báo mời họp xử lý kỷ luật lao động phải được gửi trước ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Nội dung của thông báo mời họp phải có các nội dung như sau:  

 

  • Content/Nội dung; 

 

  • Time/Thời gian;  

 

  • Location of the meeting; 

Địa điểm tiến hành cuộc họp; 

 

  • Full name of the employee subject to labor discipline; 

Họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động; 

 

  • The violation subject to labor discipline. 

Hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động. 

 

Step 3: Conduct the meeting with the required participants as prescribed 

Bước 3: Tiến hành họp với các thành phần theo quy định 

                                                                                                                                              

Step 4: Issue the decision on labor disciplinary 

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý luật lao động 

 

The authorized person responsible for labor disciplinary measures action shall issue the decision on labor disciplinary action and send it to the required participants of the meeting. 

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự họp.  

 

The decision on labor disciplinary action must be issued within the statute  of limitations of the labor disciplinary process or the extended time limit of the labor disciplinary process. 

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. 

 

Other issues to consider during the process of labor discipline are: 

Các vấn đề khác cần lưu ý trong quá trình XLKLLĐ:  

 

  1. The individuals who are not subject to disciplinary action for a certain period of time are: 

Đối tượng không được xử lý kỷ luật trong một số thời gian nhất định:  

 

  1. Sick leave, nursing leave; resignation with the consent of the employer; 

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; 

 

  1. Currently under temporary detention, temporary imprisonment; 

Đang bị tạm giữ, tạm giam; 

 

  1. Awaiting the results of the competent investigative authority’s verification and conclusion regarding the violation specified in Article 125, clause 1 and 2 of the Labor Code 2019. 

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019; 

 

  1. Pregnant female employees; employees on maternity leave, breastfeeding their children under 12 months old. 

Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

 

  1. Not applying prohibited behaviors as specified in Article 127 of the Labor Code 2019: 

Không áp dụng các hành vi bị cấm theo Điều 127 BLLĐ 2019: 

 

  1. Infringing upon the health, dignity, life, reputation, and human dignity of the employee; 

Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. 

 

  1. Imposing fines, wage deductions instead of implementing labor disciplinary measures. 

Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 

 

  1. Applying labor discipline to employees for violation that is not specified in the labor regulations or agreed upon in the signed labor contract, or not regulated by labor laws. 

Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. 

 
  1. Performing the obligation of prior notification to the employer. Specifically: 

Thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho NSDLĐ. Cụ thể:  

 

  1. At least 45 days if working under an indefinite-term labor contract; 

Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; 

 

  1. At least 30 days if working under a fixed-term labor contract with a duration ranging from 12 months to 36 months; 

Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 

 

  1. At least 3 working days if working under a fixed-term labor contract with a duration of less than 12 months; 

Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 

 

  1. For certain industries, occupations, and specialized jobs, the advance notice period is implemented according to the regulations of the Government. 

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. 

 

  1. In cases where the obligation of prior notification is not required: when one of the 07 cases specified in Article 35.2 of the Labor Code 2019 occurs. 

Trường hợp không phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước: khi xảy ra một trong 07 trường hợp quy định tại Điều 35.(2) Bộ luật lao động 2019.  
  1. Performing the obligation of prior notification to the employee. Specifically: 

Thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho NLĐ. Cụ thể:  

 

  1. Unilateral termination of the labor contract in cases specified in points a, b, c, d, and g clause  1, Article 36 of the Labor Code: 

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động:  

 

  • At least 45 days for indefinite-term labor contract; 

Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; 

 

  • At lease 30 days for a fixed-term labor contract with a duration ranging from 12 months to 36 months;  

Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 

 

  • At least 03 working days for  a fixed-term labor contract with a duration of less than 12 months and for cases specified in point b, Article 36.1 of the Labor Code 2019. 

Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b Điều 36.(1) Bộ luật lao động 2019; 

 

  • For certain industries, occupations, and specialized jobs, the advance notice period is implemented according to the regulations of the Government. 

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. 

 

  1. In cases where the obligation of prior notification is not required: 

Trường hợp không phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước: 

 

  • When unilaterally terminating the labor contract as stipulated in points d and e of Article 36.1 of the Labor Code 2019. 

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e Điều 36.(1) Bộ luật lao động 2019.   

 

  1. In cases where the right to unilaterally terminate the labor contract is not allowed: when one of the 3 cases specified in Article 37 of the Labor Code 2019 occurs. 

Trường hợp không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: khi xảy ra 01 một trong 03 trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019.  

 
Legal consequences of non-compliance 

Hậu quả pháp lý khi không tuân thủ 
  1. Disqualification from receiving severance benefits. 

Không được hưởng trợ cấp thôi việc. 

 

  1. Compensation must be provided to the employer. 

Phải bồi thường cho NSDLĐ:  

 

  1. Half a month’s salary according to the labor contract; and 

Nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; và  

 

  1. An amount equivalent to the salary according to the labor contract for the days without prior notice. 

Một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước. 

 

  1. Reimburse the training fees to the employer as stipulated in Article 62 of the Labor Code 2019. 

Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động 2019.  

 Case 1: If the employer accepts the employee’s return to work under the previously signed labor contract, the employer must pay the employee the following amounts: 

Trường hợp 1: NSDLD nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, khi đó, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm: 

 

  1. Wages, social insurance, health insurance, and unemployment insurance for the days when the employee was unable to work; 

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc. 

 

  1. A sum of money equal to at least 2 months’ wages as stipulated in the labor contract. 

Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. 

 

  1. A sum of money corresponding to the wages as per the contract for the days without prior notice in case of violation of the prescribed notice period (if applicable). 

Một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước (nếu có). 

 

Case 2: If the employee does not wish to continue working, the employer must pay the employee the following amounts: 

Trường hợp 2: NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm: 

 

  1. The amounts mentioned in Case 1. 

Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1. 

 

  1. Severance allowance. 

Trợ cấp thôi việc.  

 

Case 3: If the employer does not wish to rehire the employee and the employee agrees, the employer must pay the employee the following amounts: 

Trường hợp 3: NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm: 

 

  1. The amounts mentioned in Case 1. 

Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1. 

 

  1. Severance allowance. 

Trợ cấp thôi việc. 

 

  1. A sum of money equal to at least 2 months’ wages as stipulated in the labor contract 

Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. 

 

 The same  the case of unilaterally terminating the contract illegally. 

Tương tự với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.  


Nguồn: https://ift.tt/gM4QcLP
Map: https://goo.gl/maps/JbCF1FiWPuD2Jsnx6
Thông tin: https://www.google.com.vn/search?q=Apolat+Legal&kponly=&kgmid=/g/11jkvqgmw_

Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Chi phí thành lập công ty hết bao nhiêu tiền? Cập nhật mới nhất 2023

Image
Chi phí thành lập công ty là một trong những vấn đề quan trọng nhất mà bất kỳ doanh nghiệp mới nào cũng phải đối mặt khi bắt đầu hoạt động. Nếu bạn đang lên kế hoạch để thành lập một công ty hãy cùng Apolat Legal tìm hiểu rõ hơn về chi phí thành lập công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến chi phí này nhé! Chi phí thành lập công ty 1. Chi phí thành lập công ty gồm những gì? 1.1. Lệ phí công bố nội dung đăng ký doanh nghiệp Theo Thông tư 47/2019/TT-BTC ngày 05 tháng 08 năm 2019 của Bộ Tài chính, lệ phí thành lập doanh nghiệp công bố nội dung đăng ký doanh nghiệp là 100.000 đồng. 1.2. Chi phí khắc dấu tròn doanh nghiệp Chi phí thành lập công ty khắc dấu tròn doanh nghiệp là 400.000 đồng. Công ty tự khắc dấu và quản lý con dấu của Công ty. 1.3. Chi phí mua chữ ký số khai thuế Chi phí mua chữ ký số khai thuế khi thành lập công ty thời hạn 1 năm dao động tầm khoảng 1.600.000 đồng và thời hạn 3 năm là 2.700.000 đồng. Chữ ký số được dùng để gửi báo cáo thuế và các loại báo cáo khác qua mạng. Chi p...
Read more

Announcement Of electronic identification for agencies, organizations

Image
Pursuant to Decree No. 69/2024/ND-CP of the Government dated June 25 th , 2024, on electronic identification and authentication, Apolat Legal sincerely informs our Valued Clients of the implementation of electronic identification procedures applicable to agencies and organizations, as follows: 1. The deadline for completing electronic identification procedures According to Clause 4 Article 40 Decree 69/2024/ND-CP, accounts created and issued by the National Public Service Portal and Information Systems for handling administrative procedures at ministerial and provincial levels to agencies and organizations can be used until the end of June 30 th , 2025 . Therefore, to ensure continuity and avoid interruptions in carrying out administrative procedures, your agencies or organizations must complete the electronic identification process no later than June 30 th , 2025 . 2. Steps in carrying out electronic identification procedures To register electronic identification (eID) for the en...
Read more

Registration for stock mortgage at the Vietnam securities depository and clearing corporation

In the context of an increasingly advanced financial market, the mortgage of stocks by shareholders of joint-stock companies has become a crucial tool for capital raising and financial management. However, mortgage stocks in these companies sometimes necessitate compliance with registration regulations stipulated by securities law. This article will examine the concept of stock mortgage and the regulations for registering mortgages of stocks at the Vietnam Securities Depository and Clearing Corporation.  1. Definitions of stocks mortgage Currently, the law does not provide a specific definition for the mortgage of stocks but only contains definitions related to the mortgage of assets. According to Article 317 of the Civil Code 2015, a mortgage (of assets) is when one party (hereinafter referred to as the mortgagor) uses assets that belong to them to secure the performance of obligations without transferring the assets to the other party (hereinafter referred to as the mortgagee)...
Read more